PROPUESTA DE ORGANIZACIÓN
La propuesta de organización elegida está basada en un sistema jerárquico, que es el criterio que permite establecer un orden de superioridad o de subordinación entre personas, cargos o departamentos. Una propuesta y clasificación de categorías, siguiendo un orden de importancia, contando con la necesidad de implantar mecanismos de control que, sin restar dinamismo al modelo de gestión, aporten la fiabilidad necesaria para una toma de decisiones basadas en el conocimiento y no en la improvisación.
En el ámbito deportivo de un club de fútbol profesional existen, al menos, tres cargos determinantes para el desarrollo de la actividad y la buena marcha de la entidad y son a los que vamos a referirnos:
Las actitudes y decisiones que puedan adoptar estas personas o cargos, deberían percibirse como la manifestación de un gran trabajo colectivo, un conjunto de esfuerzos armonizados y coherentes en la búsqueda de un fin común. Por tanto, deben actuar de forma corporativa y para ello tienen que estar “equipados” para relacionarse constante y cotidianamente en un ambiente positivo. Equivocarse y rectificar, discrepar y entenderse, cambiar impresiones y debatir sobre asuntos de interés. Discrepar no significa enfrentarse, sino la evidencia de distintos puntos de vista sobre el mismo problema o dificultad relativa al funcionamiento de la entidad en el ámbito que les compete.
Discrepar es positivo, siempre que se haga desde el respeto. Una estrecha relación entre ellos, unidos por los mismos ideales y en la misma dirección, facilita la estabilidad y el crecimiento de la entidad. Por el contrario, si alguno, o cada uno de ellos se ocupan, en primer lugar, de sus propios intereses, difícilmente se cumplirán las expectativas. En definitiva, su relación tiene que estar basada en el conocimiento, la confianza y la transparencia.
La idiosincrasia que rodea a este deporte permite que se pueda acceder a estos cargos, de tanta responsabilidad en el fútbol actual (donde cada vez es mayor la prevalencia de lo económico y el negocio sobre el propio deporte), con un déficit en su formación para el desarrollo de la actividad relacionada con la responsabilidad que conlleva el puesto.
El Presidente, seguramente avalado por una brillante gestión empresarial en su anterior o actual etapa profesional, ejerce su actividad con un déficit en conocimientos técnicos, teóricos y prácticos y, tanto el Director Deportivo como el Entrenador, generalmente acreditados por una formación teórico-práctica en lo deportivo, no lo están para afrontar situaciones que requieren de soluciones basadas criterios empresariales (esto no se enseña en la Escuela de Entrenadores) y que la dinámica del fútbol actual les va a demandar.
Resulta relativamente fácil de comprobar cómo se contratan jugadores y técnicos con alto coste económico y deportivo no siempre justificado. En algunos casos con un currículo “artificial” de dudosa credibilidad, asumiendo riesgos innecesarios e impropios de una organización con dirigentes y profesionales teóricamente capacitados y especializados en cada materia. Por ejemplo, sin haber pasado unos mínimos controles en aspectos tan importantes como puede ser el perfil psicológico del futbolista o técnico en cuestión. Si a este aspecto (el del perfil psicológico) no se le da la importancia que realmente tiene, los indicadores de la idoneidad de su contratación pueden quedar comprometidos desde el primer día.
Como en casi todo, lo importante es la mente y en un mundo tan mediático como el fútbol este aspecto cobra especial relevancia. Sin embargo, y aun sabiendo de la importancia de adquirir jugadores y técnicos con la cabeza bien “amueblada”, todavía se suele tratar este apartado de forma superficial. Si nos referimos a los entrenadores, los criterios que se siguen para valorar su idoneidad son tan poco transparentes como variados y resulta casi imposible entenderlos. Da la impresión que tienen que ver más con el amiguismo que en su capacitación para el cargo.
En una empresa medianamente organizada, resulta impensable que se realicen contrataciones sin una valoración previa por el departamento de recursos humanos a través de mecanismos propios de la selección de personal. A mayores costes económicos y responsabilidades del cargo, más filtros y exhaustivos controles.
Ante la falta de rigor y mecanismos de control utilizados en determinadas contrataciones, es muy probable que el azar sea el aliado y compañero permanente en la persecución de los objetivos que, bajo la responsabilidad de cada uno, tendrían que revertir en beneficio de la entidad. En este sentido, disponemos de variados ejemplos donde se pretende confundir a la masa social y la opinión pública, la mala suerte con las cosas mal hechas.
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Muy bien Alberto.
Claro y conciso!!.